ChatGPT уже внутри — но без правил
Часть команды тайком решает рабочие задачи через нейросети — без политики, без контроля и без вашего ведома.
Курс "ИИ в HR: от идеи к дорожной карте"
Проведём через сопротивление команды, стейкхолдеров и бюджет — до готовой дорожной карты внедрения.
Проведём через сопротивление команды, стейкхолдеров и бюджет — до готовой дорожной карты внедрения.
Сотрудники уже пользуются ChatGPT втихую. Совет директоров уже спрашивает про ИИ-стратегию. А у вас пока нет ни того, ни другого под контролем.
Курс "ИИ в HR: от идеи к дорожной карте"
Проведём через сопротивление команды, стейкхолдеров и бюджет — до готовой дорожной карты внедрения.
Проведём через сопротивление команды, стейкхолдеров и бюджет — до готовой дорожной карты внедрения.
Знакомая ситуация?
«А что у нас с ИИ?» — и тишина
Руководство задаёт вопрос, а внятного плана и цифр в ответ нет. Приходится импровизировать вместо того, чтобы презентовать стратегию.
Непонятно, с чего начать
Какой процесс автоматизировать первым? Как вообще понять, что внедрение сработало? Ответов нет — и это парализует.
ИТ и безопасность блокируют быстрее вас
Инициативы тормозятся ещё до запуска: риски утечки данных, корпоративная политика, бесконечные согласования.
Команда боится и тихо саботирует
Страх «нас заменят» превращается в пассивное сопротивление — люди молчат на встречах и делают всё, чтобы изменения не двигались.
Не с чем идти к финансовому директору
Нет понятной методики посчитать эффект — нет цифр — нет бюджета. Замкнутый круг, из которого непонятно как выйти.
Почему не получается своими силами
Дело не в отсутствии желания. Дело в системных барьерах, которые снова и снова останавливают даже сильные HR-команды.
Измерить ROI умеют единицы
Только 30% HR-специалистов умеют измерять ROI от внедрения ИИ, 67% не владеют методами оценки эффекта. Неудивительно, что бюджет режут при первом сокращении.
Треугольник ответственности без вершины
HR хочет обучать людей, ИТ блокирует из-за рисков утечки, гендиректор ждёт окупаемости — и пока трое не договорятся, ничего не двигается.
Запреты не работают — они уходят в тень
Запрет на нейросети не останавливает сотрудников — они просто переходят в ещё менее контролируемые каналы, увеличивая риск утечки.
Курсы учат инструментам, не изменениям
Большинство программ учат либо инструментам, либо аналитике — но никто не помогает провести реальную трансформацию с людьми, которые сопротивляются.
Решение
Практическая программа — от хаоса к готовой дорожной карте
Проведём через сопротивление команды, стейкхолдеров и бюджетные ограничения — до готового плана, который можно нести руководству.
Опыт из самой сложной среды
Автор — практик с 15+ лет в производственных, консервативных компаниях, где сопротивление и инерция выше, чем в среднем по рынку. Если работает там — сработает везде.
Дешевле аналогов — без урезания практики
Цена ниже рыночной, но практическая часть не сокращена. Никакого раздувания курса ради количества часов — только то, что реально работает.
Чат поддержки после окончания
Вы не остаётесь один на один с внедрением, когда деньги за обучение потрачены. Реальные вопросы начинаются после курса — и мы там.
15+ лет практики автора
6 модулей с практикой
1 готовая дорожная карта на выходе
∞ поддержка после курса
Программа курса
6 модулей — от диагностики текущей ситуации до готовой дорожной карты, которую можно нести руководству.
Модуль 1 Старт
С чего начать: диагностика зрелости
- Где ваша компания и команда находятся прямо сейчас
- Без иллюзий «мы уже всё внедрили» или «нам ещё рано»
- Как честно оценить уровень готовности к ИИ-трансформации
Практика: экспресс-диагностика своей HR-функции
Модуль 2 Инструменты
Инструменты и точки входа
- Обзор рабочих ИИ-инструментов под конкретные HR-задачи
- Как выбрать 2–3 инструмента, которые реально решают вашу боль
- Вместо погони за десятком трендовых сервисов
Практика: карта процессов «рутина × эффект × сложность внедрения»
Модуль 3 Люди
Сопротивление и союзники
- Почему сотрудники боятся ИИ — «нас заменят», «это сложно»
- Как превратить скептиков в амбассадоров изменений
- Кейс: производственная среда, сопротивление линейных руководителей
Практика: разбор сценариев трудных разговоров про изменения
Модуль 4 Стейкхолдеры
Стейкхолдеры и легализация теневого ИИ
- Карта стейкхолдеров: кто за, кто против и почему
- Как разговаривать с гендиректором, ИТ, безопасностью и финансами
- Легализация того, что команда уже тайком делает — вместо запретов
Практика: черновой регламент использования ИИ для своей компании
Модуль 5 Деньги
Деньги: как обосновать бюджет
- Как посчитать эффект в цифрах, понятных CFO
- Как защитить пилот перед руководством и получить финансирование
- Методология ROI для HR-процессов
Практика: черновой расчёт ROI для одного процесса из вашей компании
Модуль 6 Финал
Дорожная карта
- Сборка всех практик в один рабочий документ
- Приоритетные процессы, карта стейкхолдеров, план на 3–6 месяцев
- Метрики и критерии успеха внедрения
Результат: рабочий план внедрения, а не диплом ради диплома
После курса: чат поддержки
Сверяйтесь по инструментам и получайте обратную связь уже после того, как деньги и время потрачены — когда начинаются реальные вопросы внедрения.
Для кого этот курс
✓
Подойдёт ✓
HR-директорам и руководителям HR-функций, которые отвечают за то, что происходит с ИИ в компании
✓
HRBP, которым нужен системный план, а не набор разрозненных экспериментов
✓
Тем, кто хочет выйти с конкретным результатом — готовой дорожной картой в руках
✓
Тем, кто работает в среде с сопротивлением: производство, традиционные отрасли, консервативный менеджмент
✗
Не подойдёт ✗
Тем, кто ищет короткий гайд по промптам для рекрутинга — это не сборник подсказок
✗
Тем, кто хочет глубокую дата-аналитику: прогнозирование, регрессии — это не курс по HR-аналитике
✗
Тем, кто ищет теорию без практики и применения к своей реальной ситуации
Наталья Хакимова
HR-директор → Член Совета директоров
15+ лет трансформаций на производстве
15+ лет трансформаций на производстве
Об авторе
Провела изменения там, где это почти невозможно
15+ лет организационных изменений на производстве
3× сокращение сроков закрытия ключевых вакансий
СД выросла до члена Совета директоров
15+ лет Наталья проводит организационные изменения в самой сложной для этого среде — на производстве. Прошла путь от директора по персоналу до члена совета директоров в промышленном холдинге.
Внедряла новые системы мотивации, KPI и грейды для производственного персонала в нескольких крупных холдингах — от электроники до пищевого производства и транспорта.
→
Сокращала сроки закрытия ключевых вакансий втрое — с 9 до 3 недель
→
Проводила реорганизацию в условиях кризиса — без бюджета, с максимальным сопротивлением персонала
→
ИИ — новый инструмент, но сопротивление, недоверие и страх «нас заменят» — задача, которую Наталья решала на производстве десятки раз
Сертифицированный бизнес-тренер и коуч руководителей. Магистр — Школа бизнеса Великобритании, МИМ ЛИНК.
Пройдите диагностику и определите свою точку старта
Пройдите диагностику и определите свою точку старта
Политика конфиденциальности